ENTREVISTA MIXTA PARA UNA PROFESORA DE PREESCOLAR

Este es un ejemplo de entrevista mixta, es decir aquella en la que se realizan preguntas estructuradas y no estructurada, se realizó pensando en una entrevista para una profesora de preescolar, buscando las competencias de: Compromiso, tolerancia a la presión, trabajo en equipo 

Procesos relacionados con Los Recursos Humanos

Reclutamiento:

Se llama relutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección que se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.

La selección de personal:

La selección se configura básicamente como proceso de comparación y decisión, puesto que por un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

  

Inducción De Personal

 Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba"). El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

Evaluación del Desempeño: Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.


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LOS RECURSOS HUMANOS

El término recursos humanos se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo.  Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.

Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".

Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.

Las tituladas del centro

Ubicacion del centro y la titulada

El CIDE  CENTRO INDUSTRIAL Y DE DESARROLLO EMPRESARIAL DE SOACHA :Especializado en procesos industriales; se encuentra ubicado en la calle 13 No. 10-60. del Municio de Soacha al frente del Hospital Mario Gaitán Yanguas.

Este centro es multicectorial. Y en este trimestre se encuentra ubicada la titulada de Tecnico en Recursos Humanos, jornada mañana en el ambiente 301.

Para más información se puede ingresar a:
 http://cidecundinamarca.blogspot.com

Centro industrial y de desarrollo empresarial Soacha CIDE

institución pública encargada de la función que le corresponde al estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los colombianos ofreciendo y ejecutando la Formación Profesional gratuita, para la incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico de los países.

Historia SENA CIDE Soacha

Esta es la resolucion por la que fue creada nuestro centro industrial y de desarrollo empresaria SENA - CIDE Soacha Aqui se incluye toda la normatividad bajo la que fue creado y los parametros, objetivos y articulos por los que se rige RESOLUCIÓN N° 000553 DE 2007 Por la cual se crea el Centro industrial y de desarrollo empresarial de
Soacha en la Regional Cundinamarca En uso de sus facultadas legales y especialmente las contempladas en el inciso 3ro. del artículo 25 del Decreto 249 de 2004, y en los artículos 1° y 2° del Acuerdo 00012 de 2006, y


CONSIDERANDO:


Que mediante el Acuerdo No. 000012 del 21 de diciembre de 2006, se señalan los criterios para la creación de Centros de Formación;

Que mediante comunicación No. 2-2007-001363 del 24 de enero de 2007, la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo dio viabilidad al proyecto ajustado de creación del Centro Industrial y de Desarrollo Empresarial de Soacha, previo concepto técnico favorable de la Dirección de Formación Profesional, según memorando 2-2006-009928 del 16 de marzo de 2006;

Que el funcionamiento del Centro Industrial y de Desarrollo Empresarial de Soacha, no implica la creación inmediata de nuevos cargos de planta, sino una redistribución entre centros de los recursos humanos y presupuéstales asociados a los mismos;

Que el proyecto de creación del Centro industrial y de Desarrollo Empresarial de Soacha cuenta con un presupuesto para la vigencia 2007 de $2.736 millones, provenientes de las siguientes fuentes: 1) Mediante resolución No. 0002807 del 29 de diciembre de 2000 la suma de $1.288 millones, asignados al Centro Multisectorial de Mosquera de la Regional Cundinamarca, para cubrir gastos generales que se requieran en el desarrollo de las acciones de formación del Centro y 2) La suma de $1.448 millones que serán asignados al Centro, a través del proyecto de ley centralizado "Capacitación a trabajadores y desempleados para su desempeño en actividades productivas, y asesoría y asistencia técnica empresarial, pera el desarrollo socio, económico y tecnológico, a través de los centros del SENA a nivel nacional"

Justificación de los recursos humanos

El programa Técnico en Recursos Humanos se creó para brindar al sector productivo del país, la posibilidad de incorporar personal con altas calidades laborales y profesionales que contribuyan al desarrollo económico, social y tecnológico de su entorno, así mismo ofrecer a los aprendices formación en las tecnologías relacionadas con la Asistencia en la gestión del talento humano

El SENA es una de las instituciones educativas que ofrece el programa con todos los elementos de formación profesional, sociales, tecnológicos y culturales, metodologías de aprendizaje innovadoras, acceso a tecnologías de última generación, estructurado sobre métodos más que contenidos, lo que potencia la formación de ciudadanos librepensadores, con capacidad crítica, solidarios y emprendedores, a través del desarrollo de competencias laborales y la Estrategia de Formación por Proyectos, para garantizar la integralidad de la formación durante el desarrollo del proceso formativo, que lo acreditan y lo hacen pertinente y coherente con su misión, innovando permanentemente de acuerdo con las tendencias y cambios tecnológicos y las necesidades del sector empresarial y de los trabajadores, impactando positivamente la productividad, la competitividad, la equidad y el desarrollo nacional